Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων: «Θεμέλιο» για τη στρατηγική διαχείριση προσωπικού της επιχείρησης

Αναντίρρητα, το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί την «πεμπτουσία» μίας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. Σαφώς, λοιπόν, η διαχείριση του, η πλήρης κατάρτιση και η ορθή αξιολόγηση του αφορούν την Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ). Αναλυτικότερα, ασχολείται, μεταξύ άλλων, και με πρακτικές που έχουν ως πρωταρχικό σκοπό την εξασφάλιση ευμενών εργασιακών συνθηκών. Ο κυρίαρχός στόχος της ΔΑΔ είναι η ενίσχυση ανθρώπινης συνεισφοράς στην παραγωγή προκειμένου να επιτευχθεί η εξειδίκευση του τμήματος προσωπικού. Όμως, το τμήμα αυτό δεν συγκροτούνταν πάντα με τον ίδιο τρόπο.

Από την διοίκηση Προσωπικού στην Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων

Αρχικά, η Διοίκηση Προσωπικού επικεντρωνόταν βραχυχρόνια σε θέματα που αφορούσαν κατώτερα ή μεσαία επίπεδα (στελέχη) στην ιεραρχία μιας επιχείρησης. Ως επί το πλείστον, οι ειδικοί του προσωπικού έλεγχαν, παρακολουθούσαν και υλοποιούσαν τη διαδικασία αυτή. Στον αντίποδα, ο οξύς ανταγωνισμός συνέβαλλε σε ραγδαία μείωση των εργαζομένων. Αυτό οδήγησε στην αδήριτη ανάγκη για εισαγωγή καινοτόμων μεθόδων διοίκησης και ευελιξίας του εργατικού δυναμικού. Με τις προσπάθειες για αντιμετώπιση του ανταγωνισμού να κρίνονται ατελέσφορες, κατέφυγαν στην εισαγωγή θέσεων μερικής απασχόλησης. «Πανάκεια» στην κατάσταση αυτή είναι η διαδοχή του όρου της «Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων – ΔΑΠ» και με ότι αυτή συνεπάγεται. Αυτή σηματοδοτεί τη στελέχωση της οικονομικής μονάδας με ικανοποιητικά καταρτισμένο προσωπικό με τις απαιτούμενες δεξιότητες. Ταυτόχρονα, εκπαιδεύεται στην αξιοποίηση αυτών και στην ανάπτυξη γνωστικού υποβάθρου που θα ανταποκρίνεται στις ανάγκες της επιχείρησης.

Το παράδειγμα της ΙΒΜ

O επικεφαλής διεύθυνσης της ΔΑΠ της IBM, Randall McDonald, αποτέλεσε «τρανταχτό» παράδειγμα καινοτομίας στην οργάνωση ανθρωπίνου δυναμικού των εταιρειών. Πιο συγκεκριμένα, υποστήριξε την έλλειψη ομάδας ειδικών στην παραδοσιακή οργάνωση της ΔΑΠ της επιχείρησης. Αυτό, όπως τόνισε, συνέτεινε στη μη επιτυχή αντιμετώπιση και διαχείριση προβλημάτων, όπως αυτό της εκπαίδευσης. Έτσι, διαχώρισε το προσωπικό των 330.000 εργαζομένων που διέθετε σε διοικητικό προσωπικό και μάνατζερ-υπαλλήλους. Οι ξεχωριστές αυτές ομάδες ηγούνταν από ειδικούς σε διαδικασίες ανάπτυξης ανθρωπίνου δυναμικού όπως της πρόσληψης, ανταμοιβής κλπ. Βασικά καθήκοντα τους ήταν η προσπέλαση των εργαζομένων με γνώσεις που θα τους ήταν χρήσιμες στην μετέπειτα πορεία τους στην εταιρεία.

Δομή του τμήματος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

Η δομή ενός τμήματος ΔΑΔ μπορεί να είναι πολύ περίπλοκη ή απλή διαδικασία, ανάλογα με την περίπτωση στην οποία βρισκόμαστε. Η έκταση του οργανισμού καθώς και οι στόχοι που θέτει προς υλοποίηση αποτελούν καθοριστικά κριτήρια για τον τρόπο δόμησης της. Απεναντίας, δεν υπάρχει αμφιβολία ότι οφείλει να περικλείει τέσσερείς ουσιαστικούς τομείς:

• Απασχόληση
• Εκπαίδευση και ανάπτυξη
• Αποζημίωση και Παροχές
• Εργασιακές Σχέσεις

Επιπροσθέτως, η θέση του τμήματος της ΔΑΔ στην επιχείρηση επηρεάζεται άρδην και από τους πόρους που έχει στην κατοχή της. Για να γίνουμε πιο σαφείς, σε μια μικρή επιχείρηση, ο ιδιοκτήτης είναι υπεύθυνος και για τις αρμοδιότητες του τμήματος της ΔΑΠ. Κύρια αιτία αυτού είναι η πιθανή χαμηλή ρευστότητα της επιχείρησης, η οποία οδηγεί σε αδυναμία πρόσληψης επαγγελματία. Ως «από μηχανής θεός» κατέφθασε τα τελευταία χρόνια η καινοτομία Outsourcing προκειμένου να συμβάλλει στην αποκλιμάκωση δυσπραγίας των μικρών επιχειρήσεων. Η στρατηγική αυτή παραχωρεί τους προαναφερθέντες τομείς σε εξωτερικές εταιρείες που είναι υπεύθυνες για την ορθή διεκπεραίωση διαδικασιών της ΔΑΔ. Απόρροια αυτού είναι η εξοικονόμηση κόστους και μεγαλύτερη και καλύτερη ποιότητα στα αγαθά ή τις υπηρεσίες που προσφέρουν οι επιχειρήσεις.

Λειτουργία της ΔΑΠ

Το τμήμα «Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων» είναι ένα πολυσχιδές σύστημα που περιλαμβάνει δραστηριότητες που συντείνουν στην επίτευξη των στόχων της. Ειδικότερα, εμπεριέχει 3 βασικούς τομείς: την στελέχωσή του τμήματος, την αξιολόγηση των υποψηφίων και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.

1. Στελέχωση

Η διαδικασία της στελέχωσης περικλείει 3 επιμέρους βήματα: την ανάλυση θέσεων εργασίας, την προσέλκυση προσωπικού και την επιλογή. Αρχικά, στην ανάλυση θέσης εργασίας περιγράφεται ο τρόπος με τον οποίο λειτουργεί ο οργανισμός, την ροή των εργασιών κ.α.. Αξίζει να σημειωθεί ότι δαπανούνται συνολικά 15 περίπου λεπτά έως ότου να ολοκληρωθεί η συνέντευξη του κάθε υποψηφίου. Στην συνέντευξη εξηγούνται λεπτομερώς τα καθήκοντα και τα προσόντα που απαιτούνται για τη συγκεκριμένη θέση. Στη συνέχεια, ακολουθεί η ανάπτυξη της περιγραφής της εργασίας και των προδιαγραφών της. Η περιγραφή εργασίας περιλαμβάνει τις ευθύνες που οφείλει να αναλάβει ο εν δυνάμει προσληφθείς και τα χαρακτηριστικά της εκάστοτε εργασίας. Τέλος, η προδιαγραφή της θέσης αναγράφει τις δεξιότητες και το υπόβαθρο που χρειάζεται προκείμενου να εκτελεστεί αποδοτικά η εργασία.

Είναι σαφές ότι για την τελεσφόρα λειτουργία μιας οικονομικής μονάδας, ζωτικής σημασίας είναι η διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής εργατικού προσωπικού. Η αποπεράτωση αυτής μπορεί να πραγματοποιηθεί είτε με HR Marketing είτε με Recruiting (Προσλήψεις) . To ΗR Marketing βασίζεται στη ανάλυση χαρακτηριστικών που καθιστά την επιχείρηση θελκτική για τους υποψηφίους. Ωστόσο, το Recruiting επικεντρώνεται στην πρόσληψη ατόμων που διαθέτουν τις δεξιότητες που απαιτούνται για την αποδοτική εκτέλεση αρμοδιοτήτων τη εργασίας. Aκόμη, θα χρειαστεί να επιλέξει αν θα προσλάβει κάποιον από το εσωτερικό της ή αν θα απευθυνθεί στην αγορά εργασίας.

Επιπροσθέτως, για την επιλογή του ανθρώπινου δυναμικού αρμόδιος, ως επί το πλείστον, είναι ο Μάνατζερ της εταιρείας. Αυτός επιτελεί ένα μείζονος σημασίας έργο που προοικονομεί την αποτελεσματική ή μη λειτουργία της επιχείρησης. Εντούτοις, καθ΄ όλη την διεργασία, πολλές οικονομικές μονάδες αντιμετωπίζουν δυσχέρειες στην επιτυχή τέλεση της. Μία από τις πιο συχνές είναι η αναμονή για τον Μωβ Σκίουρο (Purple Squirrel). Ποιος είναι ο Μωβ Σκίουρος; Σε μερικές περιπτώσεις, και ειδικά όταν ο ανταγωνισμός της αγοράς εργασίας έχει κορυφωθεί, αναμένουμε τον ιδανικό υποψήφιο για μία θέση εργασίας. Τον Μωβ Σκίουρο δηλαδή. Απότοκο αυτού είναι να χάνουμε άλλα άτομα, τα οποία ενδεχομένως να ήταν εξίσου κατάλληλα και ειδικευμένα. Έτσι, προτείνονται συμβουλευτικοί υπεύθυνοι προσλήψεων, που προσφέρουν αρωγή στον Μάνατζερ, ώστε να δημιουργεί ρεαλιστικές προσδοκίες και να ενεργεί σύμφωνα με αυτές.

2. Αξιολόγηση των υποψηφίων

Ο υπεύθυνός του τμήματός ΔΑΔ θα προσδιορίσει και θα διασφαλίσει τον κατάλληλο υποψήφιο με βάση τις προϋποθέσεις για αποτελεσματική αξιολόγηση. Αρχικά, εμπίπτει στη αρμοδιότητα του να σχεδιάσει σαφές σύστημα αξιολόγησης, που θα ευθυγραμμίζει τις αρμοδιότητες επιχείρησης με αυτές των εργαζομένων. Το σύστημα αυτό χρειάζεται να συγκεκριμενοποιήσει τους βασικούς στόχους της αξιολόγησης, καθώς και να προσδιορίσει τις μεθόδους μέτρησης επιδόσεων. Ταυτόχρονα, το σύστημα θα πρέπει να περιέχει τον σχεδιασμό των διαδοχικών ενεργειών, με χρονολογική σειρά, στην αξιολόγηση. Επίσης, οι αξιολογητές θα πρέπει να κατανοήσουν πλήρως τις μεθόδους αξιολόγησης, ώστε να αποφευχθεί στρέβλωση στην ανάλυση αποτελεσμάτων των αξιολογούμενων. Παράλληλα, επιβάλλεται να ενοποιήσει το σύστημα αξιολόγησης με άλλα τμήματα ΔΑΔ όπως των αμοιβών και της εκπαίδευσης. Πρόκειται για τμήματα που ενδεχομένως χρειαστούν οι υποψήφιοι, εφόσον προσληφθούν.

3. Ανάπτυξη του ανθρωπίνου δυναμικού

Στο τελικό στάδιο, βρίσκεται η ανάπτυξη ανθρωπίνου δυναμικού μέσω ενός προγράμματος ένταξης. Η διάρκεια του καθορίζεται από την φύση της θέσης εργασίας. Αυτό συμπεριλαμβάνει εκπαιδευτικά προγράμματα στοχεύοντας στην βελτίωση γνώσεων και επαγγελματικών δεξιοτήτων, ούτως ώστε να ταιριάξει ο εργαζόμενος στην προσληφθείσα θέση. Η αναγκαιότητα εκπαίδευσης οφείλεται τόσο στις ραγδαίες εξελίξεις τεχνολογικού κόσμου, όσο στην μεγαλύτερη ευελιξία που απαιτείται για οργάνωση των επιχειρήσεων. Ασφαλώς, απαραίτητη προϋπόθεση για την ένταξη ενός εργαζομένου στον οργανισμό είναι η κατανόηση και η αποδοχή της κουλτούρας του. Αυτό σημαίνει ότι ο εν δυνάμει εργαζόμενος οφείλει να κατανοήσει την ιστορία, τις παραδόσεις και την αποστολής της οικονομικής μονάδας. Τέλος, ο ίδιος ο εργαζόμενος θα πρέπει να είναι δεκτικός στην ανάπτυξη διαπροσωπικών σχέσεων διευκολύνοντας τον στην ολοκλήρωση καθηκόντων του.

Συμπέρασμα

Προς διατράνωση όσων προαναφέρθηκαν, γίνεται εύκολα αντιληπτή η σπουδαιότητα του ρόλου του τμήματος της διοίκησης ανθρωπίνου δυναμικού σε μια επιχείρηση. Ακόμη, η συνεχής ανάπτυξη και εκπαίδευση προσωπικού εξυπηρετεί την επίτευξη επιχειρησιακών στόχων, αλλά και την ενίσχυση οικονομικής ευημερίας του οργανισμού.

Πηγές:

dspace.lib.uom.gr, eclass.aegean.gr, academics.epu.ntua.gr, dione.lib.unipi.gr, static.eudoxus.gr